こんにちは！IKISAKI情報局です。
IKISAKI情報局では以前の記事で、株式会社エデュ・フィールド 代表 光延栄治氏にご協力いただき、「学校評価の活用方法」についてお送りしておりました。
今回の記事では引き続き光延栄治氏にご協力いただき、授業評価の活用方法についてをお送りいたします。
授業評価の活用方法について、ご参考になる箇所があれば幸いです。
前回の要点～実際の活用方法＝授業診断がもたらすもの：その軸のベクトル
前回の学校評価と同様に、「授業評価」の意義についても、初夏に3回シリーズで述べさせて頂きました。
そこでは、授業に於いて「絶対的な評価」など存在しませんが、時代の変化の中で学びの品質を保全する為に、教員の人格や人間性・職業適性の評価から切り離した純粋な「技能評価」の必要性を申し上げました。
さらに、その中でレディネス／ＩＣＴ活用などを表面的に図るだけではなく、「生徒自身の未来に何をもたらすか」ということを軸にすべきであると提案させて頂きました。
しかし、その活用において、「学校評価」と大きく異なるのは結果の開示に関して慎重であるべきことです。
その意味では「生徒自身の未来」のみならず、開示対象たる「教員自身」の未来に何をもたらすかを考えて、活用を考えていくべきかと思われます。
前回記載申し上げたことを踏まえると「個人に対して支援、集団に対して問題提起と注意喚起」「追い込みではなく、業務改善をサポート」ということが、授業評価の活用における真の「軸」であると思うのです。
武器ではなく、「時代に合った指導＝改善促進」を行うための材料として
実際に「非常勤→常勤」の昇任への活用に授業評価を使っておられるケースが有りますが、これは本当に適切な使い方なのでしょうか。
もちろん、授業力が一定具わっていないと常勤、ひいては専任としての業務に注力する余裕が覚束ない、あるいは指導教員が十分に機能していないので「誰を残すか」という統一指標が必要など学校毎の事情もあろうかと思います。
ただ、本来は担任業務をはじめとした校務全般、そして組織への適応性など授業力以外の部分をきちんと見ていく必要があるように思われます。
やはり、上記のようなケースに限らず、管理職・指導教員との面談の際の一材料として、当該若手／中堅教員のセールスポイントを拾い上げることを主眼に「授業評価」を活用して頂ければ幸いです。
また、そうしたことを継続的に行う場合、「授業評価」を読み取って、課題抽出と指導を重ね、結果の変化の濃淡を見据え、「授業課題の克服に対して、硬質か軟質か」を見極めるという事も有効かと思います。
この時、「成長する気が無い」と断ずるのではなく、「変わらない部分は変わらない」として、責めるために使用するのではなく、得意項目を見つけて新たな可能性を手繰るように指導することが望ましいと思われます。
「こういう時代」ですので、教員間の指導の在り方についても留意すべきであり、そのことを学校側から中堅・若手の指導役に教示していくことが肝要です。
授業力向上への手当てと手立てに満ちた授業評価の活用を願いたい
学校を取り巻く環境として、教員の採用の困難さとコンプライアンスの重層化、その両面から今や授業評価の活用は「人事上の武器」であるべきではないと思います。では、学校内の資産（チカラ）を最大限に発揮させる為に、「授業評価」をどのように扱えばよいのでしょうか。
是非、個人としての力量のチェックにばかり拘るのではなく、個々のチカラが最適に発揮できる環境整備の材料としてお考えいただきたいと思います。
「教科任せの編成」でうまく回っている学校は良いのですが、慣例に縛られ、経験主義が横行し、健全で適正な編成が縦しんば保全されていない場合、新人／若手の適性を十分に活かすべく、活用頂ければ幸いです。
働き方改革は労務マター故、どうしても労働時間ばかりに注目が集まっていますが、本来「働き方」を考えるファクターはそれのみではありません。それぞれが充実した仕事を行い、結果として組織全体の教育力が最適化／最大のパフォーマンスを創出できるように、授業評価を効果的に活用頂きたいと考えております。
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